October 21, 2019
กุญแจสำคัญในการทำลายความแตกต่างนี้ทั้งในห้องเรียนและในที่ทำงานคือการกำจัดโอกาสที่เร็วที่สุดสำหรับการเลือกปฏิบัติ นี่คือวิธีการลอง:
มองหาศักยภาพที่“ ยอดเยี่ยม” หรือให้เวลามากขึ้นในการพิสูจน์ตนเอง
ดูทำงานย้อนหลังจากเกณฑ์การจ่ายเงิน การเลื่อนขั้นและประสิทธิภาพ หากคุณมีเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วให้ปรึกษาผู้จัดการเพื่อแยกย่อยเป็นส่วนย่อย ขั้นตอนที่พนักงานต้องทำเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์เหล่านั้นคืออะไร? พวกเขาต้องการทักษะความรู้และประสบการณ์อะไรบ้าง? จากนั้นหาว่าองค์ประกอบใดมีความสำคัญที่สุดและพนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้เท่าเทียมกันหรือไม่
มองหาทางลาดและทางลาดในวิถีอาชีพ อาชีพบางอย่างขึ้นอยู่กับเส้นทางโดยที่การตัดสินก่อนหน้านี้เกี่ยวกับประสิทธิภาพจะเป็นตัวตัดสินการเข้าถึงโอกาสในอนาคต ในสถานการณ์เหล่านั้นพิจารณาการกระจายโอกาสในระยะเริ่มต้นนั้นเพื่อประเมินว่าทุกคนมีโอกาสที่จะทำให้เป็นช่องทางที่รวดเร็วหรือไม่ นอกจากนี้ยังคุ้มค่าที่จะมองหาทางลาดสำหรับพนักงานบางคน แต่ไม่ใช่สำหรับคนอื่น ๆ เช่นว่าผู้จัดการกำลังมองหาศักยภาพที่“ ยอดเยี่ยม” หรือให้เวลามากขึ้นในการพิสูจน์ตนเอง
ลองกลุ่มโฟกัสและกรณีศึกษา แหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์อีกแหล่งหนึ่งคือพนักงาน - และผู้จัดการของพวกเขา พวกเขาอาจรู้เกี่ยวกับโอกาสสำคัญที่พวกเขาได้รับซึ่งคนอื่นอาจพลาด คุณอาจต้องการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่มีแนวโน้มว่าอาชีพของคุณไปด้านข้างผ่านการสัมภาษณ์ออกและแม้กระทั่งการร้องเรียนการเลือกปฏิบัติที่ผ่านมา
ระบุผู้มีอำนาจตัดสินใจซ่อนเร้น พนักงานบางคนที่แจกจ่ายโอกาสที่หายากอาจไม่ได้อยู่ในเรดาร์ของคุณ ตัวอย่างเช่นใน บริษัท กฎหมายของ บริษัท ผู้ร่วมงานระดับกลางและระดับสูงสามารถเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจหลักในการกระจายงานไปยังทนายความรุ่นน้อง แต่นักกฎหมายเหล่านี้ไม่ค่อยได้รับการฝึกอบรมด้านการจัดการและการตัดสินใจของพวกเขาจะไม่ได้รับการพิจารณา
เปิดเผยการตัดสินใจที่ซ่อนอยู่ ผู้จัดการอาจไม่รู้จักการตัดสินใจที่สำคัญที่สุดของพวกเขาเช่นนี้ ผู้จัดการอาจตัดสินใจโดยไม่รู้ตัวว่าจะเสี่ยงต่อพนักงานที่มีลักษณะคล้ายกับพวกเขาหรือคล้ายกับพนักงานที่ประสบความสำเร็จในอดีตโดยไม่ได้ตระหนักว่าพนักงานคนอื่นพลาดโอกาส
ช่วยให้พนักงานดูแลอาชีพของพวกเขา บางครั้งความเหลื่อมล้ำเกิดขึ้น - หรือเลวร้ายลงเพราะพนักงานไม่ทราบว่าโอกาสใดมีความสำคัญ ธนาคารเพื่อการลงทุนที่เสร็จสิ้นใหม่ซึ่งจบการศึกษาระดับวิทยาลัยรุ่นแรกจะต้องรู้ว่าจะให้ความสำคัญกับอะไรหากเธอมีความหวังในการแข่งขันกับคนที่พ่อแม่เป็นนายธนาคาร แทนที่จะคาดหวังว่าพนักงานใหม่จะคิดออกมาเองให้แนวทางที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุในห้าหรือสิบปี
เพิ่มความเข้มงวดในการตัดสินใจเชิงอัตวิสัย การตัดสินแบบอัตนัยเป็นความเสี่ยงที่จะมีอคติโดยปริยายมากที่สุด การตัดสินใจเดียวกันภายใต้ความกดดันเรื่องเวลาและในสถานการณ์ที่คลุมเครือ สนับสนุนให้ผู้จัดการนำมาใช้ตามวัตถุประสงค์และมาตรฐานตามพฤติกรรมของตนเองเมื่อพวกเขาจะหรือไม่รับความเสี่ยงแก้ตัวพฤติกรรมที่ไม่ดีหรือตระหนักถึงศักยภาพของพนักงาน
ให้ข้อมูล เมื่อผู้จัดการทำการตัดสินใจแบบเฉพาะกิจ พวกเขาอาจไม่ได้ตระหนักถึงผลสะสมของการตัดสินใจเหล่านั้น หากการเข้าถึงบัญชีลูกค้าใหม่กลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าให้จัดทำรายงานตามปกติเกี่ยวกับผู้ที่รับบัญชีใหม่เพื่อให้ผู้จัดการสามารถปรับสมดุลได้ในอนาคต
เสนอทรัพยากร บางครั้งผู้จัดการอาจต้องการกระจายโอกาสที่สำคัญอย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น แต่ไม่มีเวลาหรือพลังงานในการทำเช่นนั้น นี่คือที่ที่ HR สามารถช่วยได้ หากพนักงานต้องการฝึกอบรมเกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจเสนอให้ทุกคนที่สนใจแทนที่จะพึ่งพาผู้จัดการเพื่อให้การฝึกอบรมอย่างไม่เป็นทางการ
การพูดถึงอคติในที่ทำงานก็เหมือนกับการจัดการกับความท้าทายทางธุรกิจอื่น ๆ ที่ซับซ้อน - มันต้องการข้อมูลที่ดีมีส่วนร่วมในระดับพื้นดินและแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ ในที่สุดโดยการระบุจุดตัดสินใจที่เปราะบางในระบบบุคลากรของคุณคุณสามารถช่วยให้พนักงานทุกคนประสบความสำเร็จอย่างเต็มศักยภาพ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น