สำรวจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระดับความผูกพันของผู้คนในที่ทำงาน
เน้นย้ำถึงอิทธิพลอันน่าอัศจรรย์ที่“ ทีมที่ซ่อนอยู่” มีต่อระดับการมีส่วนร่วมเหล่านี้
เน้นความสำคัญของบทบาทหัวหน้าทีมและความต้องการที่สำคัญสำหรับสมาชิกในทีมเพื่อไว้วางใจผู้นำอย่างลึกซึ้งและ
ท้าทายความคิดของคุณเกี่ยวกับ
สิ่งที่เราให้ความสำคัญในการคัดเลือกการฝึกอบรมการให้รางวัลและการส่งเสริมหัวหน้าทีม
ขนาดที่เหมาะสมของทีมและธรรมชาติของทีมในโลกแห่งความเป็นจริง (ไม่ใช่แผนผังองค์กร)
แนวทางปฏิบัติบางส่วนของ ‘ทีมที่ดีที่สุด‘,
และคุณค่าของการแทรกแซงสมัยใหม่เช่นการสำรวจการมีส่วนร่วมประจำปีและการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี
ในบทความ HBR เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้เขียน: Marcus Buckingham และ Ashley Goodall สรุปผลการวิจัยของสถาบันวิจัย ADP 2019 ซึ่งวัดระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานกว่า 19,000 คนทั่วโลกเพื่อระบุปัจจัยที่น่าดึงดูดและรักษาไว้ .
พวกเขากำหนดความผูกพันของพนักงานเป็นชุดของคุณลักษณะที่มีส่วนร่วมในประสิทธิภาพและประสิทธิผล สิ่งเหล่านี้รวมถึง: วัตถุประสงค์ที่ชัดเจนความคิดที่ถือกันโดยทั่วไปเกี่ยวกับสิ่งที่มีค่าหรือสำคัญความรู้สึกปลอดภัยด้านจิตใจและความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคต
แม้ว่าองค์กรจะพยายามปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นประจำผ่านการแทรกแซงที่กล่าวถึงบุคคลที่ถูกปล่อยตัวหรือวัฒนธรรมองค์กรที่กว้างขึ้น
เมื่อผู้ตอบแบบสอบถามการศึกษา ADP รายงานว่าทำงานส่วนใหญ่ในทีมพวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่มากกว่าคนที่พูดว่าทำงานส่วนใหญ่เพียงลำพัง พวกเขาพบว่าเมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมเกิดจากประสบการณ์และความสัมพันธ์ไม่ใช่การมีอยู่ของทีมในแผนผังองค์กรของ บริษัท
ในควอไทล์ชั้นนำของทีมที่มีส่วนร่วม - 59% ของสมาชิกมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในขณะที่ควอไทล์ด้านล่างเป็น 0%
มีการระบุปัจจัยสำคัญจำนวนหนึ่งที่แยกทีมที่ดีที่สุดออกจากส่วนที่เหลือ:
1. เชื่อมั่นในหัวหน้าทีมอย่างลึกซึ้ง ข้อมูลบ่งชี้ว่าผู้สร้างความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงและต่ำนั้นเป็นที่ไว้วางใจในหัวหน้าทีม สมาชิกในทีมที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขาเชื่อมั่นในหัวหน้าทีมของพวกเขาแปดครั้งมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่เหมือนกับผู้ที่ไม่ได้ทำ
2. ทีมต้องการความสนใจของมนุษย์เป็นประจำ พบว่าองค์กรที่มีพนักงานมีส่วนร่วมสูงได้จัดทำบทสนทนาอย่างง่ายระหว่างหัวหน้าทีมและสมาชิกในทีมของพวกเขาทุกสัปดาห์ การมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นเป็นหน้าที่ของความถี่ของการเช็คอินซึ่งตอบคำถามง่าย ๆ สองข้อ - ลำดับความสำคัญของคุณคืออะไรในสัปดาห์นี้และฉันจะช่วยได้อย่างไร สิ่งเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่อนาคตและสิ่งที่กระตุ้นสมาชิกในทีมแต่ละคน มันเป็นจุดแข็งไม่ใช่การแก้ไข
3. ทีมควรเรียนรู้ร่วมกัน การช่วยให้แต่ละทีมเข้าใจว่ามันกำลังทำอะไรและหาแนวทางใหม่ ๆ ที่อิงกับคนในทีมและงานที่อยู่ข้างหน้าพวกเขามีค่ามากกว่าการสอนทักษะนามธรรมที่เกี่ยวข้องกับทีมให้กับคนคนหนึ่งในแต่ละครั้ง
4. ประสบการณ์ของทีมมีความสำคัญมากกว่าการหาที่ตั้งร่วม ภูมิปัญญาที่แพร่หลายคือถ้าเราต้องการให้ผู้คนทำงานร่วมกันและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้กับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพพวกเขาจำเป็นต้องชนซึ่งกันและกันในโถงทางเดินและพูดคุยกันที่สถานีกาแฟ ... อย่างไรก็ตามการศึกษา ADP พบว่าสมาชิกในทีม ที่ทำงานจากที่บ้านส่วนใหญ่มักจะมีส่วนร่วมมากกว่าคนงานที่อยู่ร่วมกัน (27% ทำงานอย่างเต็มที่กับ 15.8%) ดังนั้นแทนที่จะออกคำสั่งให้พนักงานปรากฏตัวที่สำนักงานทุกวันมุ่งเน้นไปที่การช่วยเหลือพนักงานที่อยู่ห่างไกลเข้ามาทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ และรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจากทีมของพวกเขา การมีส่วนร่วมเป็นเรื่องเกี่ยวกับคนที่คุณทำงานด้วยไม่ใช่ในที่ที่คุณทำงาน
5. ทำให้งานเหมือนงานกิ๊ก ถึงแม้ว่าจะมีความกังวลว่างานที่เป็นกิ๊กสามารถแยกตัวออกจากสังคมและไม่ปลอดภัย แต่การศึกษาของ ADP พบว่าคนงาน 18% ของกิ๊ก (เกิดขึ้น) นั้นมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับ 15% ของคนงานดั้งเดิม คนงานกิ๊กสามารถควบคุมงานของพวกเขาได้มากขึ้นและมีโอกาสทำงานที่พวกเขารักมากขึ้น องค์กรจึงสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยการช่วยให้มีสิ่งที่ดีที่สุดทั้งสองโลก: บทบาทที่คาดการณ์ได้และมั่นคงด้วย“ ทีมเจ้าบ้าน” (มากกว่าทีมไม่คงที่ทีมงานแบบคงที่ที่ปรากฎในแผนผังองค์กร) และหนึ่ง ชุดของโอกาสในการเข้าร่วมทีมแบบไดนามิกภายในองค์กรเดียวกัน
Culture is not the problem — our approach is.
ผู้คนสร้างวัฒนธรรม แต่ผู้จัดการต้องการควบคุมมัน นั่นเป็นความขัดแย้งทางวัฒนธรรม ผู้นำคิดว่าพวกเขาสามารถสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกัน และคาดหวังให้ทุกคนประพฤติตนในลักษณะเดียวกัน
ทีมที่มีประสิทธิภาพที่สุดจะฝึกความฟิตทางวัฒนธรรมไม่เพียง แต่เหมาะสม วัฒนธรรมโดยรวมไม่เพียง แต่สร้างรูปร่างพวกเขาเท่านั้น
ถ้าเราเปลี่ยนโฟกัสจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นวัฒนธรรมทีมแทนล่ะ
Culture Is Not Homogeneous
แต่ละทีมมีวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ของตนเอง นั่นเป็นสาเหตุที่การทำงานร่วมกันเป็นเรื่องยากแม้ระหว่างสองทีมจากองค์กรเดียวกัน ไม่มีใครอยากแบ่งปันซอสลับของพวกเขา
ไม่ว่าจะเป็นทีมผู้บริหารข้ามสายงานตามโครงการหรือไม่เป็นทางการ - แต่ละทีมมีวัฒนธรรมเฉพาะ การยอมรับสิ่งนี้มีความสำคัญต่อการแก้ไขการมีส่วนร่วม
องค์กรรู้ว่าการมีส่วนร่วมนำไปสู่ผลผลิตนวัตกรรมความภักดีและอื่น ๆ แต่ส่วนใหญ่ไม่สามารถปรับปรุงได้
We got engagement all wrong.
ทีมสร้างผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล
ทีมขยายมุมมองของทุกคน เพื่อนร่วมทีมมีทักษะส่วนบุคคลที่เสริมซึ่งกันและกัน ความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานของเราช่วยเพิ่มความตระหนักรู้และประสิทธิภาพ
Google ค้นพบว่าการย้าย 'คนที่มีประสิทธิภาพต่ำ' ไปยังทีมอื่นนั้นช่วยปรับปรุงพฤติกรรมและประสิทธิภาพได้อย่างมาก
การถ่ายโอนผู้คนไปสู่ทีมใหม่ที่แตกต่างสร้างผลลัพธ์ที่วัดผลได้และเป็นบวก มันเพิ่มการเรียนรู้การผลิตนวัตกรรมและความเป็นผู้นำ
วัฒนธรรมของทีมเป็นสิ่งที่จับต้องได้ - ช่วยเพิ่มความสุขความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมและความยืดหยุ่น
Team Cultures Are Tribes
“ เราถูกดึงดูดให้ผู้นำและความคิดของพวกเขาและเราไม่สามารถต้านทานความรีบเร่งของการเป็นเจ้าของและความตื่นเต้นของใหม่” - Seth Godin
มนุษย์ไม่สามารถช่วยเหลือได้ เราชอบที่จะเป็นของที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา
คนชอบที่จะเป็นส่วนหนึ่งของเผ่า - ยิ่งกลุ่มเล็กลงเท่าไหร่ก็ยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้นเท่านั้น
Seth Godin อธิบายในหนังสือของเขาเผ่า:
“ เผ่าคือกลุ่มคนที่เชื่อมต่อกันเชื่อมต่อกับผู้นำและเชื่อมต่อกับความคิด”
การเป็นส่วนหนึ่งของเผ่าเป็นกลไกการเอาชีวิตรอดที่ทรงพลัง กลุ่มทำให้เราแข็งแกร่งขึ้น เราทำงานร่วมกับคนที่มีใจเดียวกันได้ดีขึ้น
เผ่าเป็นถนนสองทาง - เราทั้งคู่มีส่วนร่วมและรับจากกลุ่ม
ทีมต้องการสามสิ่งเพื่อที่จะกลายเป็นชนเผ่า: จุดประสงค์ทั่วไป, พิธีกรรมร่วมกันและผู้นำที่เชื่อถือได้
Godin เขียนว่า“ ชนเผ่าต้องการผู้นำ บางครั้งคนคนหนึ่งนำไปสู่บางครั้งมากกว่า ผู้คนต้องการการเชื่อมต่อและการเติบโตและมีอะไรใหม่ พวกเขาต้องการการเปลี่ยนแปลง”
ผู้นำเผ่าที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นคนใจดีมีน้ำใจและมีความรอบรู้ต่ำต้อย พวกเขาตระหนักถึงความกลัวของพวกเขา และเต็มใจที่จะยอมรับความรู้สึกไม่สบาย
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ท้าทายสถานะที่เป็นอยู่แม้จะมีความกลัวไม่ใช่เพราะมัน
ผู้นำที่กล้าหาญนำเผ่ามารวมกัน พวกเขาสร้างการเคลื่อนไหวที่สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนติดตามภารกิจ ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ลำดับความสำคัญหลักคือเผ่า - และมี แต่เผ่าเท่านั้น
“ คุณไม่สามารถมีชนเผ่าที่ไม่มีผู้นำ - และคุณจะไม่สามารถเป็นผู้นำได้โดยไม่มีเผ่า”— Seth Godin
ดังนั้นสิ่งที่สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและการเชื่อมต่อระหว่างทีมที่มีประสิทธิภาพสูง? Daniel Coyle แสดงสัญญาณสาม:
1) คุณเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนี้
2) กลุ่มนี้มีความพิเศษ; เรามีมาตรฐานที่สูงขึ้นที่นี่
3) ฉันเชื่อว่าคุณสามารถเข้าถึงมาตรฐานเหล่านั้นได้
พลังของวัฒนธรรมทีมดูเหมือนชัดเจนใช่มั้ย
อย่างไรก็ตามทีมส่วนใหญ่ไม่ได้แสดงในชาร์ต org ประมาณครึ่งหนึ่งของทีมที่มองไม่เห็นการจัดการที่ยอดเยี่ยมเกิดขึ้น
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนที่รู้ว่าทำไมทีมถึงมีอยู่จริงและใครที่อยู่ในทีมนั้นเป็นหัวหน้าทีมไม่ใช่ HR
บริษัท ไม่สามารถเห็นชนเผ่า - งานที่ดีที่สุดของพวกเขานั้นมองไม่เห็น
Unlock the Power of Team Subcultures
หากต้องการเปลี่ยนสิ่งที่คนคนหนึ่งทำให้เปลี่ยนสิ่งที่คนรอบข้างทำ นั่นคือพลังของวัฒนธรรมทีม
ต่อไปนี้เป็นคำแนะนำที่สำคัญตามการให้คำปรึกษาและการวิจัย
1. See the teams ทำให้ทีมมองเห็นได้ เพื่อยกระดับพลังของวัฒนธรรมทีมเริ่มต้นด้วยการระบุกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
2. Build Psychological Safety การสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยเชื่อถือได้ทำงานร่วมกันและสร้างสรรค์ไม่เพียง แต่ส่งเสริมให้ผู้คนพูดออกมา ความปลอดภัยทางจิตวิทยาอนุญาตให้ทีมพัฒนาวัฒนธรรมของตนเอง พวกเขาไม่จำเป็นต้องอารมณ์คอขวด ขจัดความกลัว
3. Encourage subcultures — don’t neutralize them การทำงานจริงเกิดขึ้นกับทีม การเพิ่มความเป็นเจ้าของและการจัดตำแหน่งภายในทีมทำได้ง่ายขึ้น วัฒนธรรมของทีมฟีดวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม - และวิธีอื่น ๆ สิ่งใดที่ใช้ได้ผลกับทีมหนึ่งอาจไม่ได้ผลสำหรับทีมอื่น ทีมที่ประสบความสำเร็จทุกคนมีนิสัยและจังหวะเหมือนกันหรือไม่? แล้วทีมเล็ก ๆ ล่ะ? วิธีที่ดีที่สุดสำหรับสมาชิกในทีมในการแบ่งปันข้อมูลแตกต่างกันไปตามประเภทของทีมที่พวกเขากำลังทำอยู่
4. Change happens from within เมื่อเราพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงทุกสิ่งเราจะไม่เปลี่ยนแปลงอะไรเลย การเปลี่ยนองค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลงทีมหนึ่งครั้ง องค์กรเป็นเครือข่ายของชนเผ่า แทนที่จะเป็นวิธีการจากบนลงล่างเราต้องผลักดันการเปลี่ยนแปลงจากภายในสู่ภายนอก ทีมเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง กระจายอำนาจนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลง เมื่อเผชิญหน้ากับการแสดงหรือความท้าทายด้านนวัตกรรมถามตัวเองว่า“ เราจะจัดการเรื่องนี้ผ่านทีมของเราได้อย่างไร”
5. Strengthen bondings ทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ช่วยสร้างความเชื่อมั่นและการทำงานร่วมกัน นั่นคือเป้าหมายอันดับหนึ่งที่ทีมส่วนใหญ่ต้องการบรรลุตามการวิจัยของเรา พวกเขาต้องการเสริมสร้างความผูกพันภายใน คุณภาพของความสัมพันธ์ส่งผลต่อคุณภาพของงาน การทำความเข้าใจรูปแบบการทำงานมุมมองส่วนบุคคลและสิ่งที่ทุกคนนำเสนอบนโต๊ะเป็นกุญแจสำคัญ มันช่วยเติมเต็มและไว้วางใจซึ่งกันและกัน
Make Your Tribes Visible
อย่าประมาทพลังของวัฒนธรรมทีม ไม่ใช่ว่าวัฒนธรรมโดยรวมไม่สำคัญ แต่แทนที่จะเป็นวิธีการจากบนลงล่างออกแบบและสร้างวัฒนธรรมของคุณโดยใช้ประโยชน์จากวัฒนธรรมย่อยของทีมที่มีอยู่
แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะไม่ราบรื่น การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเป็นมนุษย์อารมณ์และยุ่งเหยิง
ดังที่เซท Godin เขียน“ สิ่งเดียวที่ทำให้ผู้คนและองค์กรที่ยิ่งใหญ่คือความเต็มใจที่จะไม่ยิ่งใหญ่ระหว่างทาง”
ได้เวลาปลดล็อกพลังของวัฒนธรรมทีมที่ซ่อนอยู่ ไปกันรึยัง
https://www.linkedin.com/pulse/power-hidden-teams-lloyd-mander/
https://liberationist.org/how-to-unlock-the-hidden-power-of-team-culture/
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น