มาสำรวจความหมายของวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมและทำไมมันจึงสำคัญ - ยิ่งกว่านั้นสำคัญมาก
ตัวอย่างของพฤติกรรมศาสตร์ในชีวิตประจำวันของเรา
หลายคนคิดว่าวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมเป็นสาขาของการศึกษาเชิงวิชาการหรือขอบเขตของนักวิทยาศาสตร์ด้านข้อมูลโดยเฉพาะ แต่มันก็มีขอบเขตที่กว้างกว่านั้น
ในความเป็นจริง ... ทุกที่ที่คุณมอง:
เมื่อคุณตรวจสอบเพื่อดูว่ามีคนจำนวนเท่าใดที่ชอบโพสต์ Facebook ล่าสุดของคุณคุณกำลังใช้วิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรม
เมื่อคุณตัดสินใจที่จะซื้อรองเท้าสักคู่หนึ่งตามระดับดาวของพวกเขาคุณกำลังใช้วิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรม
เมื่อคุณเลือกที่จะไม่ทำโดยเครื่องชงกาแฟนั้นเพราะความคิดเห็นคุณกำลังใช้วิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรม
ชาร์ตเพลง Billboard, รายการขายดีของ New York Times, Rotten Tomatoes Freshness, เพลงหัวเราะบน The Big Bang Effect พฤติกรรมศาสตร์ส่งผลกระทบต่อความคิดและการตัดสินใจของเราในชีวิตประจำวัน
ดังนั้นพฤติกรรมศาสตร์คืออะไร? และทำไมเป็นกุญแจสำคัญ
พฤติกรรมศาสตร์คืออะไร?
คำจำกัดความที่ง่ายที่สุดของวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมคือมันเป็นการศึกษาพฤติกรรมมนุษย์
มันครอบคลุมหลายสาขาของการศึกษารวมถึงจิตวิทยา สังคมวิทยา ประสาทวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจและอื่น ๆ อีกมากมายและมุ่งเน้นไปที่การสังเกตการควบคุมรูปแบบพฤติกรรมในการตอบสนองต่อสิ่งเร้าภายนอกเป็นหลัก
พฤติกรรมศาสตร์แตกต่างจากสาขาวิชาอื่นเช่นสังคมศาสตร์โดยได้รับแรงผลักดันจากข้อมูลเชิงประจักษ์ที่ได้รับอย่างจริงจังและวิธีการขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนี้เป็นสิ่งที่ทำให้เราหลงรักสาขาวิทยาศาสตร์การแปลงที่นี่
เพราะในโลกดิจิตอลคุณสามารถทำอะไรก็ได้ ภาพใด ๆ สำเนาใด ๆ ของความยาวใด ๆ ฉันสามารถเพิ่มวิดีโอภาพเคลื่อนไหวการแชทสดการให้คะแนนและความเห็นได้
บางครั้งฉันจะต้องเลือกข้อความที่สอดคล้องกันหนึ่งข้อความ แต่มันเป็นสิ่งที่ดีที่สุด? จริงๆ? ฉันไม่รู้
พฤติกรรมศาสตร์เป็นวิธีการที่ทรงพลังและได้รับการพิสูจน์แล้วว่าช่วยลดพฤติกรรมของปัญหาในระดับบุคคลและระดับองค์กร อย่างไรก็ตามมันยังเป็นกลไกการปรับให้เหมาะสมซึ่งสามารถผลิตระดับสูงสุดของความคิดสร้างสรรค์คุณภาพผลผลิตและประสิทธิภาพในสิ่งที่อาจมีประสิทธิภาพสูงอยู่แล้ว มันช่วยให้คุณมีกรอบในการกำหนดเป้าหมายและปรับปรุงพฤติกรรมที่มีความสำคัญต่อคุณอย่างเป็นระบบ ดังนั้นเมื่อพูดถึงการจัดการพฤติกรรมของตัวเองและคนอื่น ๆ
ในการประเมินหรือพัฒนาพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคุณให้พิจารณาชุดเครื่องมือและแนวคิดเริ่มต้นนี้:
Shaping: การนำทักษะใหม่มาใช้โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะที่ซับซ้อน บ่อยครั้งที่เรายอมแพ้ต่อเป้าหมายของเราเพราะใช้ความพยายามมากเกินไปในการบรรลุเป้าหมาย นี่คือจุดที่รูปร่างเข้ามามันถูกกำหนดโดยการแบ่งทักษะออกเป็นขั้นตอนทารกที่สามารถทำได้และเสริมกำลังและการสอนอย่างเป็นระบบ (หรือการเรียนรู้) แต่ละอย่าง สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้เรียนก้าวหน้าและสร้างรากฐานที่แข็งแกร่งในทักษะ เรียนรู้วิธีการกำหนดพฤติกรรมของคุณเอง
Behavioral Cusps: ระบุพฤติกรรมหรือชุดทักษะที่เมื่อเรียนรู้แล้วจะช่วยเร่งการเติบโตแบบทวีคูณในพื้นที่การเรียนรู้ที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง แล้วสอนทักษะที่สำคัญที่สุดที่เคยเรียนรู้จะเร่งการเติบโตในด้านอื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อการทำงานของพวกเขา ในสาระสำคัญคุณสามารถทำแผนที่และนำพวกเขาจากจุดหนึ่งไปสู่อีกจุดหนึ่ง - ขยายสาขาของแผนภูมิการเรียนรู้และเพิ่มคุณค่าที่พวกเขานำมาสู่ตนเองและองค์กรของคุณอย่างแท้จริง
PIC/NIC Analysis®: เครื่องมือแก้ไขปัญหาที่สามารถช่วยให้คุณทราบว่าทำไมคนถึงเลือกตัวเลือกบางอย่าง มันเป็นวิธีที่ดีในการเข้าไปในรองเท้าของคนอื่นและค้นหาว่าตัวแปรใดบ้างที่อาจกระตุ้นให้พวกเขา หากวัตถุประสงค์ของคุณคือการเปลี่ยนพฤติกรรมสิ่งสำคัญคือต้องรู้ด้วยความแม่นยำว่าตัวแปรที่มีอิทธิพลที่คุณต้องเปลี่ยนคืออะไร
Minimizing Response Cost: ทั้งหมดนี้เกี่ยวกับการลดปริมาณความพยายามอย่างมีกลยุทธ์เพื่อให้พฤติกรรมที่ต้องการเกิดขึ้น หากคุณต้องการให้นักแสดงมีส่วนร่วมในพฤติกรรมบางอย่างจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการลดจำนวนของความพยายามที่พวกเขาต้องลงทุนในการทำสิ่งที่คุณต้องการให้พวกเขาทำ
“The best way is always to stop when you are going good and when you know what will happen next. If you do that every day … you will never be stuck.” Ernest Hemingway
หวังว่าหลักการเกี่ยวกับพฤติกรรมเป็นส่วนผสมที่จะทำให้เกิดการเพิ่มประสิทธิภาพที่คุณกำลังมองหาในตัวคุณเองรวมถึงพฤติกรรมของคนอื่น ความเข้าใจอย่างถ่องแท้ มันเป็นความท้าทายที่จะเลือกวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อเผชิญกับตัวเลือกมากมาย
https://conversionsciences.com/what-is-behavioral-science/
https://www.aubreydaniels.com/blog/2014/07/28/life-hacking-behavioral-science
วันพุธที่ 6 พฤศจิกายน พ.ศ. 2562
Top 10 Traits for Success
Zenger และ Folkmanจัดอันดับทักษะความเป็นผู้นำที่สำคัญที่สุดสำหรับความสำเร็จ นี่คือ 10 อันดับแรก
1. Inspires and motivates others
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่สร้างวิสัยทัศน์แห่งอนาคตที่สดใสและน่าดึงดูดและเป็นแรงจูงใจให้พนักงานต้องการบรรลุเป้าหมาย ทุกคนต้องการทำงานให้กับ บริษัท ที่สร้างความแตกต่างในโลก ในฐานะผู้นำคุณจะสามารถช่วยให้สมาชิกในทีมของคุณเชื่อมต่อสิ่งที่พวกเขาทำกับผลกระทบที่มีต่อลูกค้าและชุมชน
2. Displays high integrity and honesty
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ซื่อสัตย์และโปร่งใสและมีความซื่อสัตย์สูง Ray Davis CEO ของ Umpqua Bank กล่าวในหนังสือของเขาที่นำความไม่แน่นอน "ฉันบอกคนของเราเสมอว่าพวกเขามีสิทธิ์ได้รับคำตอบทุกคำถามที่พวกเขามี ... นั่นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะชอบคำตอบ แต่มันจะเป็นความจริงและฉันรู้ว่าพวกเขาสามารถจัดการกับความจริงนี้อาจสร้างคำถามเพิ่มเติม แต่เราจะผ่านพวกเขาและเราทำ
3. Solves problems and analyzes issues
ในที่สุดผู้นำจะได้รับการคัดเลือกฝึกอบรมและเลือกให้แก้ปัญหาองค์กรและใช้ประโยชน์จากโอกาสในตลาด สิ่งนี้ไม่เพียง แต่ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์ที่ยอดเยี่ยมเท่านั้น แต่ยังต้องมีทักษะของคนทั่วไป
4. Drives for results
บางคนมีความสุขที่จะนั่งลงและดูโลกผ่านไปในขณะที่คนอื่นไม่ได้จนกว่าพวกเขาจะทำให้สิ่งต่าง ๆ เกิดขึ้นในองค์กรของพวกเขา ผู้นำที่ยิ่งใหญ่มีความขยันขันแข็งในระดับสูงยึดติดกับความเป็นอยู่และขับเคลื่อนมากกว่าคนอื่น ๆ ส่วนใหญ่และพวกเขาสามารถถูกนับให้ทำสิ่งต่างๆให้เสร็จได้
5. Communicates powerfully and prolifically
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่สื่อสารกับผู้คนบ่อยครั้งและหลากหลายวิธี ไม่ว่าจะเป็นการสนทนาแบบตัวต่อตัวการประชุมเป็นทีมโพสต์บล็อกข้อความอีเมลโทรศัพท์หรือการโทร Skype หรือสื่ออื่น ๆ ผู้นำไม่ได้พูดคุยเกี่ยวกับการสื่อสาร แต่พวกเขาทำได้
6. Builds relationships
ธุรกิจถูกสร้างขึ้นบนรากฐานที่แข็งแกร่งของความสัมพันธ์และความไว้วางใจ หากไม่มีสองสิ่งนี้คุณจะไม่มีธุรกิจหรืออย่างน้อยก็ไม่ใช่ธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ
7. Displays technical or professional expertise
ผู้นำที่ดีที่สุดสร้างทักษะด้านเทคนิคและวิชาชีพตลอดเวลากลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าในสาขาของตนและมีทักษะในการเป็นผู้นำทีม
8. Displays a strategic perspective
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่มีวิสัยทัศน์ระยะยาวของอนาคตและพวกเขาหลีกเลี่ยงการจมลงในที่นี่และเดี๋ยวนี้ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นยุทธวิธีเมื่อจำเป็น แต่พวกเขายังคงมีมุมมองเชิงกลยุทธ์ที่จำเป็นเพื่อนำธุรกิจไปสู่อนาคตที่ดีที่สุด
9. Develops others
พวกเขาทำงานเพื่อพัฒนาและสร้างความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคและวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง ผู้นำที่ดีที่สุดจะจัดสรรเวลา (และเงินในงบประมาณของพวกเขา) เพื่อพัฒนาคนอื่นๆ อีกด้วย
10. Innovates
"นวัตกรรมเป็นกลไกหลักในการสร้างเศรษฐกิจที่แข่งขันได้มากขึ้น" ความสามารถในการคิดค้นสิ่งใหม่เป็นทักษะสำคัญสำหรับผู้นำที่ยิ่งใหญ่ทุกคน
พร้อมกันรึยัง
Want to Discover Your True Purpose? Walk the Purpose Path and Pursue Your Authentic Life's Work
ต้องการค้นพบเป้าหมายที่แท้จริงของคุณ? เดินไปตามเส้นทางวัตถุประสงค์และติดตามงานที่แท้จริงของคุณ
เราทุกคนมุ่งมั่นที่จะจัดวัตถุประสงค์ของชีวิตให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำ Dr. Nicholas Pearce ให้คำแนะนำที่มีความรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงานของชีวิตจริงของเรา
"The mass of men lead lives of quiet desperation."
เราทุกคนมุ่งมั่นที่จะจัดวัตถุประสงค์ของชีวิตให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำ ท้ายที่สุดแล้วนั่นไม่ใช่สิ่งที่เราทุกคนต้องการ - ชีวิตที่เต็มไปด้วยวัตถุประสงค์และความหมาย?
คำถามคือ: คุณรู้ไหมว่าจุดประสงค์ที่แท้จริงของคุณคืออะไรและคุณใฝ่หามันในชีวิตการทำงานและอาชีพหรือไม่?
ในหนังสือของเขา The Purpose Path, Dr. Nicholas Pearce - อาจารย์ที่ Kellogg School of Management และผู้ช่วยศิษยาภิบาลของ Apostolic Church of God อันเก่าแก่ของชิคาโก (ฉันเคยทำงานกับ Nicholas มาก่อน) - นำเสนอแนวทางในการกำหนดสิ่งที่คุณ งานที่แท้จริงของชีวิตคือการติดตามแล้ว
หัวใจสำคัญของหนังสือเล่มนี้คือแนวคิดที่เป็นเอกลักษณ์ที่ Pearce เรียกว่า "ความกล้าหาญทางอาชีพ" Pearce กล่าว
ฉันเชื่อว่าการฝึกฝนความกล้าหาญในอาชีพ - การสร้างชีวิตที่มีความสำคัญไม่ใช่แค่ความสำคัญ - เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเราทุกคน ... ความกล้าหาญในอาชีพไม่ใช่แค่งานที่คุณเลือกหรืออาชีพที่คุณติดตามหรือ เกี่ยวกับการได้รับชื่อเสียงหรือโชคลาภหรือแม้กระทั่งการค้นหาความหลงใหลในชีวิต หัวใจสำคัญของความกล้าหาญด้านอาชีพคือการค้นหาและมุ่งสู่เป้าหมายที่แท้จริงของคุณและเพื่อให้แน่ใจว่างานของคุณสะท้อนให้เห็นในงานประจำวันของคุณ
ตามที่ Nicholas Pearce ถามตัวเองด้วยคำถามห้าข้อต่อไปนี้เราสามารถจัดวัตถุประสงค์ของชีวิตของเราให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำและติดตามงานในชีวิตจริงของเรา:
การวิ่งแข่งของคุณไม่ใช่การแข่งขันกับคนอื่นเป็นการแข่งขันกับตัวเองที่ดีที่สุดของคุณ ในการแข่งขันครั้งนี้ปลายทางไม่สำคัญเท่ากับการเดินทาง ถ้าคุณแข่งได้ดีและจบลงคุณก็จะชนะ การรันการแข่งขันให้ดีนั้นต้องใช้การพิจารณาว่าคุณคือใครจริง ๆ เข้าใจว่าค่าของคุณคืออะไรและจากนั้นใช้ชีวิตตามค่าของคุณเมื่อคุณวิ่งแข่ง หากคุณตัดสินใจที่จะเป็นวาณิชธนกิจและทำให้คุณมีพฤติกรรมการโกงคนอื่น ๆ และละเมิดค่านิยมของคุณ ในคำอื่น ๆ ผลกระทบไม่ได้แก้ตัวไม่แตกแยกในการเดินทาง การแสดงให้เห็นถึงความกล้าหาญทางอาชีพไม่ได้เป็นเพียงแค่เส้นทางที่คุณเลือก แต่ยังรวมถึงความซื่อสัตย์ที่คุณใช้ในการเดิน
https://www.inc.com/peter-economy/want-to-discover-your-true-purpose-walk-purpose-path-pursue-your-authentic-lifes-work.html
เราทุกคนมุ่งมั่นที่จะจัดวัตถุประสงค์ของชีวิตให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำ Dr. Nicholas Pearce ให้คำแนะนำที่มีความรู้เกี่ยวกับวิธีการทำงานของชีวิตจริงของเรา
"The mass of men lead lives of quiet desperation."
เราทุกคนมุ่งมั่นที่จะจัดวัตถุประสงค์ของชีวิตให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำ ท้ายที่สุดแล้วนั่นไม่ใช่สิ่งที่เราทุกคนต้องการ - ชีวิตที่เต็มไปด้วยวัตถุประสงค์และความหมาย?
คำถามคือ: คุณรู้ไหมว่าจุดประสงค์ที่แท้จริงของคุณคืออะไรและคุณใฝ่หามันในชีวิตการทำงานและอาชีพหรือไม่?
ในหนังสือของเขา The Purpose Path, Dr. Nicholas Pearce - อาจารย์ที่ Kellogg School of Management และผู้ช่วยศิษยาภิบาลของ Apostolic Church of God อันเก่าแก่ของชิคาโก (ฉันเคยทำงานกับ Nicholas มาก่อน) - นำเสนอแนวทางในการกำหนดสิ่งที่คุณ งานที่แท้จริงของชีวิตคือการติดตามแล้ว
หัวใจสำคัญของหนังสือเล่มนี้คือแนวคิดที่เป็นเอกลักษณ์ที่ Pearce เรียกว่า "ความกล้าหาญทางอาชีพ" Pearce กล่าว
ฉันเชื่อว่าการฝึกฝนความกล้าหาญในอาชีพ - การสร้างชีวิตที่มีความสำคัญไม่ใช่แค่ความสำคัญ - เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเราทุกคน ... ความกล้าหาญในอาชีพไม่ใช่แค่งานที่คุณเลือกหรืออาชีพที่คุณติดตามหรือ เกี่ยวกับการได้รับชื่อเสียงหรือโชคลาภหรือแม้กระทั่งการค้นหาความหลงใหลในชีวิต หัวใจสำคัญของความกล้าหาญด้านอาชีพคือการค้นหาและมุ่งสู่เป้าหมายที่แท้จริงของคุณและเพื่อให้แน่ใจว่างานของคุณสะท้อนให้เห็นในงานประจำวันของคุณ
ตามที่ Nicholas Pearce ถามตัวเองด้วยคำถามห้าข้อต่อไปนี้เราสามารถจัดวัตถุประสงค์ของชีวิตของเราให้สอดคล้องกับสิ่งที่เราทำและติดตามงานในชีวิตจริงของเรา:
1. What is success?
คำจำกัดความของความสำเร็จแตกต่างกันสำหรับเราแต่ละคน บางวัดความสำเร็จในแง่ของจำนวนเงินที่พวกเขาทำหรือทรัพย์สินที่พวกเขาเป็นเจ้าของในขณะที่คนอื่น ๆ วัดได้โดยผลกระทบเชิงบวกที่พวกเขามีต่อโลกและต่อคนรอบข้าง และในขณะที่บางคนอาจนิยามความสำเร็จเมื่อใช้เวลากับคนที่พวกเขารักมากขึ้นพวกเขาอาจใช้เวลามากในการทำงานหรือนำงานกลับบ้านกับพวกเขาในช่วงสุดสัปดาห์ - พวกเขาไม่มีโอกาสประสบความสำเร็จเช่นนั้น กระหายหมด แทนที่จะเป็นความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตนิโคลัสเพียร์ซแนะนำการแสวงหาการบูรณาการทั้งชีวิตโดยที่ตัวตนฝ่ายวิญญาณตัวตนทางกายตัวตนมืออาชีพและตัวตนในครอบครัวของคุณนั้นถูกรวมเข้าด้วยกัน ท้ายที่สุดความสำเร็จคือความซื่อสัตย์ที่คุณเรียก
2. Who am I?
คุณเห็นตัวเองว่าอย่างไรตัวตนของคุณคืออะไร? คุณกำหนดตัวตนของคุณโดยร่างกายและจิตใจของคุณหรือมีอะไรเพิ่มเติมอีกหรือไม่? ตาม Pearce เรามีมากกว่าร่างกายและจิตใจของเรา มีบางสิ่งที่ยืนยาวกว่าและนิรันดร์เกี่ยวกับวิญญาณภายในเราแต่ละคนและคิดหาวิธีที่คุณห่อใจคุณว่าคุณเป็นใคร - เป็นอิสระจากสิ่งที่คุณมีและสิ่งที่ผู้คนพูดว่าคุณ - เป็นพื้นฐาน ตัวตนของคุณจะกำหนดตัวละครของคุณและเมื่อคุณใช้ตัวละครตัวใดตัวหนึ่งคุณจะต้องใช้ตัวละครและระบบคุณค่าที่สอดคล้องกับมัน การค้นพบตัวเองนี้เป็นเงื่อนไขเบื้องต้นที่สำคัญในการแสดงความกล้าหาญด้านอาชีพ
3. Why am I here?
ถ้ามันเป็นความจริงที่มีบางสิ่งบางอย่างที่สำคัญยิ่งสำหรับเราในฐานะมนุษย์มากกว่าเนื้อและกระดูก - ว่าเราควรจะมีผลกระทบต่อโลกรอบตัวเรา - การมีอยู่ของเราที่นี่ในโลกนี้ควรมีผลต่อคุณภาพของผู้อื่น ของชีวิตเช่นเดียวกับการปรากฏตัวของผู้อื่นควรมีผลต่อคุณภาพชีวิตของเรา คุณไม่ได้เป็นเกาะ แต่ในเวลาเดียวกันมีหลายวิธีที่เราแต่ละคนจะได้รับประโยชน์ให้ผู้อื่น คุณมีเหตุผลอะไรที่เป็นเอกลักษณ์และคุณตัดสินได้อย่างไร ลองพิจารณาตัวอย่างนี้: หากคุณมีส่วนร่วมในรถที่คุณไม่เข้าใจคุณจะไม่ขอคน 1,000 คน "คุณคิดว่าส่วนนี้มีไว้ทำอะไร? คุณถาม บริษัท ที่สร้างรถแทน ในทำนองเดียวกันเรามองไปที่ผู้สร้างของเราเพื่อหาคำตอบสำหรับคำถาม "ทำไมฉันถึงอยู่ที่นี่?"
4. Am I running the right race?
เราแต่ละคนมีการแข่งขันของเราเองและหนึ่งในกุญแจสำคัญที่สุดสู่ความสำเร็จคือการทำให้แน่ใจว่าคุณกำลังวิ่งแข่งที่ถูกต้อง คุณอาจมองผู้อื่นและดูว่าพวกเขาเต็มไปด้วยความสุขในการแข่งขันที่พวกเขากำลังวิ่ง แต่อย่าคิดว่าคุณจะได้รับความสุขแบบเดียวกันโดยคัดลอกสิ่งที่พวกเขากำลังทำอยู่ คุณจะพบความสุขและความสมหวังที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในชีวิตเมื่อคุณติดตามการโทรของคุณ - สิ่งที่คุณตั้งใจทำ นี่คือสิ่งที่คุณค่าของคุณเข้ามาเล่น เมื่อคุณมีความชัดเจนเกี่ยวกับค่าสูงสุดของคุณคุณจะเข้าใจในสิ่งที่คุณควรจะแข่ง นี่คือความกล้าหาญที่เข้ามาเพราะคุณต้องวิ่งแข่งของคุณเอง - ไม่ใช่พ่อแม่ของคุณหรือเจ้านายของคุณหรือคู่สมรสของคุณเพื่อนหรือเพื่อนบ้าน
5. Am I running the race well?
https://www.inc.com/peter-economy/want-to-discover-your-true-purpose-walk-purpose-path-pursue-your-authentic-lifes-work.html
10 Ways to Mitigate Bias in Your Company’s Decision Making
October 21, 2019
กุญแจสำคัญในการทำลายความแตกต่างนี้ทั้งในห้องเรียนและในที่ทำงานคือการกำจัดโอกาสที่เร็วที่สุดสำหรับการเลือกปฏิบัติ นี่คือวิธีการลอง:
มองหาศักยภาพที่“ ยอดเยี่ยม” หรือให้เวลามากขึ้นในการพิสูจน์ตนเอง
ดูทำงานย้อนหลังจากเกณฑ์การจ่ายเงิน การเลื่อนขั้นและประสิทธิภาพ หากคุณมีเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วให้ปรึกษาผู้จัดการเพื่อแยกย่อยเป็นส่วนย่อย ขั้นตอนที่พนักงานต้องทำเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์เหล่านั้นคืออะไร? พวกเขาต้องการทักษะความรู้และประสบการณ์อะไรบ้าง? จากนั้นหาว่าองค์ประกอบใดมีความสำคัญที่สุดและพนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้เท่าเทียมกันหรือไม่
มองหาทางลาดและทางลาดในวิถีอาชีพ อาชีพบางอย่างขึ้นอยู่กับเส้นทางโดยที่การตัดสินก่อนหน้านี้เกี่ยวกับประสิทธิภาพจะเป็นตัวตัดสินการเข้าถึงโอกาสในอนาคต ในสถานการณ์เหล่านั้นพิจารณาการกระจายโอกาสในระยะเริ่มต้นนั้นเพื่อประเมินว่าทุกคนมีโอกาสที่จะทำให้เป็นช่องทางที่รวดเร็วหรือไม่ นอกจากนี้ยังคุ้มค่าที่จะมองหาทางลาดสำหรับพนักงานบางคน แต่ไม่ใช่สำหรับคนอื่น ๆ เช่นว่าผู้จัดการกำลังมองหาศักยภาพที่“ ยอดเยี่ยม” หรือให้เวลามากขึ้นในการพิสูจน์ตนเอง
ลองกลุ่มโฟกัสและกรณีศึกษา แหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์อีกแหล่งหนึ่งคือพนักงาน - และผู้จัดการของพวกเขา พวกเขาอาจรู้เกี่ยวกับโอกาสสำคัญที่พวกเขาได้รับซึ่งคนอื่นอาจพลาด คุณอาจต้องการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่มีแนวโน้มว่าอาชีพของคุณไปด้านข้างผ่านการสัมภาษณ์ออกและแม้กระทั่งการร้องเรียนการเลือกปฏิบัติที่ผ่านมา
ระบุผู้มีอำนาจตัดสินใจซ่อนเร้น พนักงานบางคนที่แจกจ่ายโอกาสที่หายากอาจไม่ได้อยู่ในเรดาร์ของคุณ ตัวอย่างเช่นใน บริษัท กฎหมายของ บริษัท ผู้ร่วมงานระดับกลางและระดับสูงสามารถเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจหลักในการกระจายงานไปยังทนายความรุ่นน้อง แต่นักกฎหมายเหล่านี้ไม่ค่อยได้รับการฝึกอบรมด้านการจัดการและการตัดสินใจของพวกเขาจะไม่ได้รับการพิจารณา
เปิดเผยการตัดสินใจที่ซ่อนอยู่ ผู้จัดการอาจไม่รู้จักการตัดสินใจที่สำคัญที่สุดของพวกเขาเช่นนี้ ผู้จัดการอาจตัดสินใจโดยไม่รู้ตัวว่าจะเสี่ยงต่อพนักงานที่มีลักษณะคล้ายกับพวกเขาหรือคล้ายกับพนักงานที่ประสบความสำเร็จในอดีตโดยไม่ได้ตระหนักว่าพนักงานคนอื่นพลาดโอกาส
ช่วยให้พนักงานดูแลอาชีพของพวกเขา บางครั้งความเหลื่อมล้ำเกิดขึ้น - หรือเลวร้ายลงเพราะพนักงานไม่ทราบว่าโอกาสใดมีความสำคัญ ธนาคารเพื่อการลงทุนที่เสร็จสิ้นใหม่ซึ่งจบการศึกษาระดับวิทยาลัยรุ่นแรกจะต้องรู้ว่าจะให้ความสำคัญกับอะไรหากเธอมีความหวังในการแข่งขันกับคนที่พ่อแม่เป็นนายธนาคาร แทนที่จะคาดหวังว่าพนักงานใหม่จะคิดออกมาเองให้แนวทางที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อให้บรรลุในห้าหรือสิบปี
เพิ่มความเข้มงวดในการตัดสินใจเชิงอัตวิสัย การตัดสินแบบอัตนัยเป็นความเสี่ยงที่จะมีอคติโดยปริยายมากที่สุด การตัดสินใจเดียวกันภายใต้ความกดดันเรื่องเวลาและในสถานการณ์ที่คลุมเครือ สนับสนุนให้ผู้จัดการนำมาใช้ตามวัตถุประสงค์และมาตรฐานตามพฤติกรรมของตนเองเมื่อพวกเขาจะหรือไม่รับความเสี่ยงแก้ตัวพฤติกรรมที่ไม่ดีหรือตระหนักถึงศักยภาพของพนักงาน
ให้ข้อมูล เมื่อผู้จัดการทำการตัดสินใจแบบเฉพาะกิจ พวกเขาอาจไม่ได้ตระหนักถึงผลสะสมของการตัดสินใจเหล่านั้น หากการเข้าถึงบัญชีลูกค้าใหม่กลายเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าให้จัดทำรายงานตามปกติเกี่ยวกับผู้ที่รับบัญชีใหม่เพื่อให้ผู้จัดการสามารถปรับสมดุลได้ในอนาคต
เสนอทรัพยากร บางครั้งผู้จัดการอาจต้องการกระจายโอกาสที่สำคัญอย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น แต่ไม่มีเวลาหรือพลังงานในการทำเช่นนั้น นี่คือที่ที่ HR สามารถช่วยได้ หากพนักงานต้องการฝึกอบรมเกี่ยวกับการพัฒนาธุรกิจเสนอให้ทุกคนที่สนใจแทนที่จะพึ่งพาผู้จัดการเพื่อให้การฝึกอบรมอย่างไม่เป็นทางการ
การพูดถึงอคติในที่ทำงานก็เหมือนกับการจัดการกับความท้าทายทางธุรกิจอื่น ๆ ที่ซับซ้อน - มันต้องการข้อมูลที่ดีมีส่วนร่วมในระดับพื้นดินและแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ ในที่สุดโดยการระบุจุดตัดสินใจที่เปราะบางในระบบบุคลากรของคุณคุณสามารถช่วยให้พนักงานทุกคนประสบความสำเร็จอย่างเต็มศักยภาพ
The Power of Hidden Teams
'พลังของทีมที่ซ่อนอยู่'
สำรวจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระดับความผูกพันของผู้คนในที่ทำงาน
เน้นย้ำถึงอิทธิพลอันน่าอัศจรรย์ที่“ ทีมที่ซ่อนอยู่” มีต่อระดับการมีส่วนร่วมเหล่านี้
เน้นความสำคัญของบทบาทหัวหน้าทีมและความต้องการที่สำคัญสำหรับสมาชิกในทีมเพื่อไว้วางใจผู้นำอย่างลึกซึ้งและ
ท้าทายความคิดของคุณเกี่ยวกับ
สิ่งที่เราให้ความสำคัญในการคัดเลือกการฝึกอบรมการให้รางวัลและการส่งเสริมหัวหน้าทีม
ขนาดที่เหมาะสมของทีมและธรรมชาติของทีมในโลกแห่งความเป็นจริง (ไม่ใช่แผนผังองค์กร)
แนวทางปฏิบัติบางส่วนของ ‘ทีมที่ดีที่สุด‘,
และคุณค่าของการแทรกแซงสมัยใหม่เช่นการสำรวจการมีส่วนร่วมประจำปีและการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี
ในบทความ HBR เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้เขียน: Marcus Buckingham และ Ashley Goodall สรุปผลการวิจัยของสถาบันวิจัย ADP 2019 ซึ่งวัดระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานกว่า 19,000 คนทั่วโลกเพื่อระบุปัจจัยที่น่าดึงดูดและรักษาไว้ .
พวกเขากำหนดความผูกพันของพนักงานเป็นชุดของคุณลักษณะที่มีส่วนร่วมในประสิทธิภาพและประสิทธิผล สิ่งเหล่านี้รวมถึง: วัตถุประสงค์ที่ชัดเจนความคิดที่ถือกันโดยทั่วไปเกี่ยวกับสิ่งที่มีค่าหรือสำคัญความรู้สึกปลอดภัยด้านจิตใจและความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคต
แม้ว่าองค์กรจะพยายามปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นประจำผ่านการแทรกแซงที่กล่าวถึงบุคคลที่ถูกปล่อยตัวหรือวัฒนธรรมองค์กรที่กว้างขึ้น
เมื่อผู้ตอบแบบสอบถามการศึกษา ADP รายงานว่าทำงานส่วนใหญ่ในทีมพวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่มากกว่าคนที่พูดว่าทำงานส่วนใหญ่เพียงลำพัง พวกเขาพบว่าเมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมเกิดจากประสบการณ์และความสัมพันธ์ไม่ใช่การมีอยู่ของทีมในแผนผังองค์กรของ บริษัท
ในควอไทล์ชั้นนำของทีมที่มีส่วนร่วม - 59% ของสมาชิกมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในขณะที่ควอไทล์ด้านล่างเป็น 0%
มีการระบุปัจจัยสำคัญจำนวนหนึ่งที่แยกทีมที่ดีที่สุดออกจากส่วนที่เหลือ:
1. เชื่อมั่นในหัวหน้าทีมอย่างลึกซึ้ง ข้อมูลบ่งชี้ว่าผู้สร้างความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงและต่ำนั้นเป็นที่ไว้วางใจในหัวหน้าทีม สมาชิกในทีมที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขาเชื่อมั่นในหัวหน้าทีมของพวกเขาแปดครั้งมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่เหมือนกับผู้ที่ไม่ได้ทำ
2. ทีมต้องการความสนใจของมนุษย์เป็นประจำ พบว่าองค์กรที่มีพนักงานมีส่วนร่วมสูงได้จัดทำบทสนทนาอย่างง่ายระหว่างหัวหน้าทีมและสมาชิกในทีมของพวกเขาทุกสัปดาห์ การมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นเป็นหน้าที่ของความถี่ของการเช็คอินซึ่งตอบคำถามง่าย ๆ สองข้อ - ลำดับความสำคัญของคุณคืออะไรในสัปดาห์นี้และฉันจะช่วยได้อย่างไร สิ่งเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่อนาคตและสิ่งที่กระตุ้นสมาชิกในทีมแต่ละคน มันเป็นจุดแข็งไม่ใช่การแก้ไข
3. ทีมควรเรียนรู้ร่วมกัน การช่วยให้แต่ละทีมเข้าใจว่ามันกำลังทำอะไรและหาแนวทางใหม่ ๆ ที่อิงกับคนในทีมและงานที่อยู่ข้างหน้าพวกเขามีค่ามากกว่าการสอนทักษะนามธรรมที่เกี่ยวข้องกับทีมให้กับคนคนหนึ่งในแต่ละครั้ง
4. ประสบการณ์ของทีมมีความสำคัญมากกว่าการหาที่ตั้งร่วม ภูมิปัญญาที่แพร่หลายคือถ้าเราต้องการให้ผู้คนทำงานร่วมกันและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้กับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพพวกเขาจำเป็นต้องชนซึ่งกันและกันในโถงทางเดินและพูดคุยกันที่สถานีกาแฟ ... อย่างไรก็ตามการศึกษา ADP พบว่าสมาชิกในทีม ที่ทำงานจากที่บ้านส่วนใหญ่มักจะมีส่วนร่วมมากกว่าคนงานที่อยู่ร่วมกัน (27% ทำงานอย่างเต็มที่กับ 15.8%) ดังนั้นแทนที่จะออกคำสั่งให้พนักงานปรากฏตัวที่สำนักงานทุกวันมุ่งเน้นไปที่การช่วยเหลือพนักงานที่อยู่ห่างไกลเข้ามาทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ และรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจากทีมของพวกเขา การมีส่วนร่วมเป็นเรื่องเกี่ยวกับคนที่คุณทำงานด้วยไม่ใช่ในที่ที่คุณทำงาน
5. ทำให้งานเหมือนงานกิ๊ก ถึงแม้ว่าจะมีความกังวลว่างานที่เป็นกิ๊กสามารถแยกตัวออกจากสังคมและไม่ปลอดภัย แต่การศึกษาของ ADP พบว่าคนงาน 18% ของกิ๊ก (เกิดขึ้น) นั้นมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับ 15% ของคนงานดั้งเดิม คนงานกิ๊กสามารถควบคุมงานของพวกเขาได้มากขึ้นและมีโอกาสทำงานที่พวกเขารักมากขึ้น องค์กรจึงสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยการช่วยให้มีสิ่งที่ดีที่สุดทั้งสองโลก: บทบาทที่คาดการณ์ได้และมั่นคงด้วย“ ทีมเจ้าบ้าน” (มากกว่าทีมไม่คงที่ทีมงานแบบคงที่ที่ปรากฎในแผนผังองค์กร) และหนึ่ง ชุดของโอกาสในการเข้าร่วมทีมแบบไดนามิกภายในองค์กรเดียวกัน
Culture is not the problem — our approach is.
ผู้คนสร้างวัฒนธรรม แต่ผู้จัดการต้องการควบคุมมัน นั่นเป็นความขัดแย้งทางวัฒนธรรม ผู้นำคิดว่าพวกเขาสามารถสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกัน และคาดหวังให้ทุกคนประพฤติตนในลักษณะเดียวกัน
ทีมที่มีประสิทธิภาพที่สุดจะฝึกความฟิตทางวัฒนธรรมไม่เพียง แต่เหมาะสม วัฒนธรรมโดยรวมไม่เพียง แต่สร้างรูปร่างพวกเขาเท่านั้น
ถ้าเราเปลี่ยนโฟกัสจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นวัฒนธรรมทีมแทนล่ะ
https://www.linkedin.com/pulse/power-hidden-teams-lloyd-mander/
https://liberationist.org/how-to-unlock-the-hidden-power-of-team-culture/
สำรวจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระดับความผูกพันของผู้คนในที่ทำงาน
เน้นย้ำถึงอิทธิพลอันน่าอัศจรรย์ที่“ ทีมที่ซ่อนอยู่” มีต่อระดับการมีส่วนร่วมเหล่านี้
เน้นความสำคัญของบทบาทหัวหน้าทีมและความต้องการที่สำคัญสำหรับสมาชิกในทีมเพื่อไว้วางใจผู้นำอย่างลึกซึ้งและ
ท้าทายความคิดของคุณเกี่ยวกับ
สิ่งที่เราให้ความสำคัญในการคัดเลือกการฝึกอบรมการให้รางวัลและการส่งเสริมหัวหน้าทีม
ขนาดที่เหมาะสมของทีมและธรรมชาติของทีมในโลกแห่งความเป็นจริง (ไม่ใช่แผนผังองค์กร)
แนวทางปฏิบัติบางส่วนของ ‘ทีมที่ดีที่สุด‘,
และคุณค่าของการแทรกแซงสมัยใหม่เช่นการสำรวจการมีส่วนร่วมประจำปีและการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี
ในบทความ HBR เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้เขียน: Marcus Buckingham และ Ashley Goodall สรุปผลการวิจัยของสถาบันวิจัย ADP 2019 ซึ่งวัดระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานกว่า 19,000 คนทั่วโลกเพื่อระบุปัจจัยที่น่าดึงดูดและรักษาไว้ .
พวกเขากำหนดความผูกพันของพนักงานเป็นชุดของคุณลักษณะที่มีส่วนร่วมในประสิทธิภาพและประสิทธิผล สิ่งเหล่านี้รวมถึง: วัตถุประสงค์ที่ชัดเจนความคิดที่ถือกันโดยทั่วไปเกี่ยวกับสิ่งที่มีค่าหรือสำคัญความรู้สึกปลอดภัยด้านจิตใจและความมั่นใจเกี่ยวกับอนาคต
แม้ว่าองค์กรจะพยายามปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นประจำผ่านการแทรกแซงที่กล่าวถึงบุคคลที่ถูกปล่อยตัวหรือวัฒนธรรมองค์กรที่กว้างขึ้น
เมื่อผู้ตอบแบบสอบถามการศึกษา ADP รายงานว่าทำงานส่วนใหญ่ในทีมพวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่มากกว่าคนที่พูดว่าทำงานส่วนใหญ่เพียงลำพัง พวกเขาพบว่าเมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมเกิดจากประสบการณ์และความสัมพันธ์ไม่ใช่การมีอยู่ของทีมในแผนผังองค์กรของ บริษัท
ในควอไทล์ชั้นนำของทีมที่มีส่วนร่วม - 59% ของสมาชิกมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในขณะที่ควอไทล์ด้านล่างเป็น 0%
มีการระบุปัจจัยสำคัญจำนวนหนึ่งที่แยกทีมที่ดีที่สุดออกจากส่วนที่เหลือ:
1. เชื่อมั่นในหัวหน้าทีมอย่างลึกซึ้ง ข้อมูลบ่งชี้ว่าผู้สร้างความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงและต่ำนั้นเป็นที่ไว้วางใจในหัวหน้าทีม สมาชิกในทีมที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าพวกเขาเชื่อมั่นในหัวหน้าทีมของพวกเขาแปดครั้งมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่เหมือนกับผู้ที่ไม่ได้ทำ
2. ทีมต้องการความสนใจของมนุษย์เป็นประจำ พบว่าองค์กรที่มีพนักงานมีส่วนร่วมสูงได้จัดทำบทสนทนาอย่างง่ายระหว่างหัวหน้าทีมและสมาชิกในทีมของพวกเขาทุกสัปดาห์ การมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นเป็นหน้าที่ของความถี่ของการเช็คอินซึ่งตอบคำถามง่าย ๆ สองข้อ - ลำดับความสำคัญของคุณคืออะไรในสัปดาห์นี้และฉันจะช่วยได้อย่างไร สิ่งเหล่านี้มุ่งเน้นไปที่อนาคตและสิ่งที่กระตุ้นสมาชิกในทีมแต่ละคน มันเป็นจุดแข็งไม่ใช่การแก้ไข
3. ทีมควรเรียนรู้ร่วมกัน การช่วยให้แต่ละทีมเข้าใจว่ามันกำลังทำอะไรและหาแนวทางใหม่ ๆ ที่อิงกับคนในทีมและงานที่อยู่ข้างหน้าพวกเขามีค่ามากกว่าการสอนทักษะนามธรรมที่เกี่ยวข้องกับทีมให้กับคนคนหนึ่งในแต่ละครั้ง
4. ประสบการณ์ของทีมมีความสำคัญมากกว่าการหาที่ตั้งร่วม ภูมิปัญญาที่แพร่หลายคือถ้าเราต้องการให้ผู้คนทำงานร่วมกันและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้กับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพพวกเขาจำเป็นต้องชนซึ่งกันและกันในโถงทางเดินและพูดคุยกันที่สถานีกาแฟ ... อย่างไรก็ตามการศึกษา ADP พบว่าสมาชิกในทีม ที่ทำงานจากที่บ้านส่วนใหญ่มักจะมีส่วนร่วมมากกว่าคนงานที่อยู่ร่วมกัน (27% ทำงานอย่างเต็มที่กับ 15.8%) ดังนั้นแทนที่จะออกคำสั่งให้พนักงานปรากฏตัวที่สำนักงานทุกวันมุ่งเน้นไปที่การช่วยเหลือพนักงานที่อยู่ห่างไกลเข้ามาทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ และรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจากทีมของพวกเขา การมีส่วนร่วมเป็นเรื่องเกี่ยวกับคนที่คุณทำงานด้วยไม่ใช่ในที่ที่คุณทำงาน
5. ทำให้งานเหมือนงานกิ๊ก ถึงแม้ว่าจะมีความกังวลว่างานที่เป็นกิ๊กสามารถแยกตัวออกจากสังคมและไม่ปลอดภัย แต่การศึกษาของ ADP พบว่าคนงาน 18% ของกิ๊ก (เกิดขึ้น) นั้นมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่กับ 15% ของคนงานดั้งเดิม คนงานกิ๊กสามารถควบคุมงานของพวกเขาได้มากขึ้นและมีโอกาสทำงานที่พวกเขารักมากขึ้น องค์กรจึงสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยการช่วยให้มีสิ่งที่ดีที่สุดทั้งสองโลก: บทบาทที่คาดการณ์ได้และมั่นคงด้วย“ ทีมเจ้าบ้าน” (มากกว่าทีมไม่คงที่ทีมงานแบบคงที่ที่ปรากฎในแผนผังองค์กร) และหนึ่ง ชุดของโอกาสในการเข้าร่วมทีมแบบไดนามิกภายในองค์กรเดียวกัน
Culture is not the problem — our approach is.
ผู้คนสร้างวัฒนธรรม แต่ผู้จัดการต้องการควบคุมมัน นั่นเป็นความขัดแย้งทางวัฒนธรรม ผู้นำคิดว่าพวกเขาสามารถสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกัน และคาดหวังให้ทุกคนประพฤติตนในลักษณะเดียวกัน
ทีมที่มีประสิทธิภาพที่สุดจะฝึกความฟิตทางวัฒนธรรมไม่เพียง แต่เหมาะสม วัฒนธรรมโดยรวมไม่เพียง แต่สร้างรูปร่างพวกเขาเท่านั้น
ถ้าเราเปลี่ยนโฟกัสจากวัฒนธรรมองค์กรเป็นวัฒนธรรมทีมแทนล่ะ
Culture Is Not Homogeneous
แต่ละทีมมีวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ของตนเอง นั่นเป็นสาเหตุที่การทำงานร่วมกันเป็นเรื่องยากแม้ระหว่างสองทีมจากองค์กรเดียวกัน ไม่มีใครอยากแบ่งปันซอสลับของพวกเขา
ไม่ว่าจะเป็นทีมผู้บริหารข้ามสายงานตามโครงการหรือไม่เป็นทางการ - แต่ละทีมมีวัฒนธรรมเฉพาะ การยอมรับสิ่งนี้มีความสำคัญต่อการแก้ไขการมีส่วนร่วม
องค์กรรู้ว่าการมีส่วนร่วมนำไปสู่ผลผลิตนวัตกรรมความภักดีและอื่น ๆ แต่ส่วนใหญ่ไม่สามารถปรับปรุงได้
We got engagement all wrong.
ทีมสร้างผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล
ทีมขยายมุมมองของทุกคน เพื่อนร่วมทีมมีทักษะส่วนบุคคลที่เสริมซึ่งกันและกัน ความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานของเราช่วยเพิ่มความตระหนักรู้และประสิทธิภาพ
Google ค้นพบว่าการย้าย 'คนที่มีประสิทธิภาพต่ำ' ไปยังทีมอื่นนั้นช่วยปรับปรุงพฤติกรรมและประสิทธิภาพได้อย่างมาก
การถ่ายโอนผู้คนไปสู่ทีมใหม่ที่แตกต่างสร้างผลลัพธ์ที่วัดผลได้และเป็นบวก มันเพิ่มการเรียนรู้การผลิตนวัตกรรมและความเป็นผู้นำ
วัฒนธรรมของทีมเป็นสิ่งที่จับต้องได้ - ช่วยเพิ่มความสุขความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมและความยืดหยุ่น
Team Cultures Are Tribes
“ เราถูกดึงดูดให้ผู้นำและความคิดของพวกเขาและเราไม่สามารถต้านทานความรีบเร่งของการเป็นเจ้าของและความตื่นเต้นของใหม่” - Seth Godin
มนุษย์ไม่สามารถช่วยเหลือได้ เราชอบที่จะเป็นของที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา
คนชอบที่จะเป็นส่วนหนึ่งของเผ่า - ยิ่งกลุ่มเล็กลงเท่าไหร่ก็ยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้นเท่านั้น
Seth Godin อธิบายในหนังสือของเขาเผ่า:
“ เผ่าคือกลุ่มคนที่เชื่อมต่อกันเชื่อมต่อกับผู้นำและเชื่อมต่อกับความคิด”
การเป็นส่วนหนึ่งของเผ่าเป็นกลไกการเอาชีวิตรอดที่ทรงพลัง กลุ่มทำให้เราแข็งแกร่งขึ้น เราทำงานร่วมกับคนที่มีใจเดียวกันได้ดีขึ้น
เผ่าเป็นถนนสองทาง - เราทั้งคู่มีส่วนร่วมและรับจากกลุ่ม
ทีมต้องการสามสิ่งเพื่อที่จะกลายเป็นชนเผ่า: จุดประสงค์ทั่วไป, พิธีกรรมร่วมกันและผู้นำที่เชื่อถือได้
Godin เขียนว่า“ ชนเผ่าต้องการผู้นำ บางครั้งคนคนหนึ่งนำไปสู่บางครั้งมากกว่า ผู้คนต้องการการเชื่อมต่อและการเติบโตและมีอะไรใหม่ พวกเขาต้องการการเปลี่ยนแปลง”
ผู้นำเผ่าที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นคนใจดีมีน้ำใจและมีความรอบรู้ต่ำต้อย พวกเขาตระหนักถึงความกลัวของพวกเขา และเต็มใจที่จะยอมรับความรู้สึกไม่สบาย
ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ท้าทายสถานะที่เป็นอยู่แม้จะมีความกลัวไม่ใช่เพราะมัน
ผู้นำที่กล้าหาญนำเผ่ามารวมกัน พวกเขาสร้างการเคลื่อนไหวที่สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนติดตามภารกิจ ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ลำดับความสำคัญหลักคือเผ่า - และมี แต่เผ่าเท่านั้น
“ คุณไม่สามารถมีชนเผ่าที่ไม่มีผู้นำ - และคุณจะไม่สามารถเป็นผู้นำได้โดยไม่มีเผ่า”— Seth Godin
ดังนั้นสิ่งที่สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของและการเชื่อมต่อระหว่างทีมที่มีประสิทธิภาพสูง? Daniel Coyle แสดงสัญญาณสาม:
1) คุณเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มนี้
2) กลุ่มนี้มีความพิเศษ; เรามีมาตรฐานที่สูงขึ้นที่นี่
3) ฉันเชื่อว่าคุณสามารถเข้าถึงมาตรฐานเหล่านั้นได้
พลังของวัฒนธรรมทีมดูเหมือนชัดเจนใช่มั้ย
อย่างไรก็ตามทีมส่วนใหญ่ไม่ได้แสดงในชาร์ต org ประมาณครึ่งหนึ่งของทีมที่มองไม่เห็นการจัดการที่ยอดเยี่ยมเกิดขึ้น
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนที่รู้ว่าทำไมทีมถึงมีอยู่จริงและใครที่อยู่ในทีมนั้นเป็นหัวหน้าทีมไม่ใช่ HR
บริษัท ไม่สามารถเห็นชนเผ่า - งานที่ดีที่สุดของพวกเขานั้นมองไม่เห็น
Unlock the Power of Team Subcultures
หากต้องการเปลี่ยนสิ่งที่คนคนหนึ่งทำให้เปลี่ยนสิ่งที่คนรอบข้างทำ นั่นคือพลังของวัฒนธรรมทีม
ต่อไปนี้เป็นคำแนะนำที่สำคัญตามการให้คำปรึกษาและการวิจัย
1. See the teams ทำให้ทีมมองเห็นได้ เพื่อยกระดับพลังของวัฒนธรรมทีมเริ่มต้นด้วยการระบุกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
2. Build Psychological Safety การสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยเชื่อถือได้ทำงานร่วมกันและสร้างสรรค์ไม่เพียง แต่ส่งเสริมให้ผู้คนพูดออกมา ความปลอดภัยทางจิตวิทยาอนุญาตให้ทีมพัฒนาวัฒนธรรมของตนเอง พวกเขาไม่จำเป็นต้องอารมณ์คอขวด ขจัดความกลัว
3. Encourage subcultures — don’t neutralize them การทำงานจริงเกิดขึ้นกับทีม การเพิ่มความเป็นเจ้าของและการจัดตำแหน่งภายในทีมทำได้ง่ายขึ้น วัฒนธรรมของทีมฟีดวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม - และวิธีอื่น ๆ สิ่งใดที่ใช้ได้ผลกับทีมหนึ่งอาจไม่ได้ผลสำหรับทีมอื่น ทีมที่ประสบความสำเร็จทุกคนมีนิสัยและจังหวะเหมือนกันหรือไม่? แล้วทีมเล็ก ๆ ล่ะ? วิธีที่ดีที่สุดสำหรับสมาชิกในทีมในการแบ่งปันข้อมูลแตกต่างกันไปตามประเภทของทีมที่พวกเขากำลังทำอยู่
4. Change happens from within เมื่อเราพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงทุกสิ่งเราจะไม่เปลี่ยนแปลงอะไรเลย การเปลี่ยนองค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลงทีมหนึ่งครั้ง องค์กรเป็นเครือข่ายของชนเผ่า แทนที่จะเป็นวิธีการจากบนลงล่างเราต้องผลักดันการเปลี่ยนแปลงจากภายในสู่ภายนอก ทีมเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง กระจายอำนาจนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลง เมื่อเผชิญหน้ากับการแสดงหรือความท้าทายด้านนวัตกรรมถามตัวเองว่า“ เราจะจัดการเรื่องนี้ผ่านทีมของเราได้อย่างไร”
5. Strengthen bondings ทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ช่วยสร้างความเชื่อมั่นและการทำงานร่วมกัน นั่นคือเป้าหมายอันดับหนึ่งที่ทีมส่วนใหญ่ต้องการบรรลุตามการวิจัยของเรา พวกเขาต้องการเสริมสร้างความผูกพันภายใน คุณภาพของความสัมพันธ์ส่งผลต่อคุณภาพของงาน การทำความเข้าใจรูปแบบการทำงานมุมมองส่วนบุคคลและสิ่งที่ทุกคนนำเสนอบนโต๊ะเป็นกุญแจสำคัญ มันช่วยเติมเต็มและไว้วางใจซึ่งกันและกัน
Make Your Tribes Visible
อย่าประมาทพลังของวัฒนธรรมทีม ไม่ใช่ว่าวัฒนธรรมโดยรวมไม่สำคัญ แต่แทนที่จะเป็นวิธีการจากบนลงล่างออกแบบและสร้างวัฒนธรรมของคุณโดยใช้ประโยชน์จากวัฒนธรรมย่อยของทีมที่มีอยู่
แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงจะไม่ราบรื่น การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเป็นมนุษย์อารมณ์และยุ่งเหยิง
ดังที่เซท Godin เขียน“ สิ่งเดียวที่ทำให้ผู้คนและองค์กรที่ยิ่งใหญ่คือความเต็มใจที่จะไม่ยิ่งใหญ่ระหว่างทาง”
ได้เวลาปลดล็อกพลังของวัฒนธรรมทีมที่ซ่อนอยู่ ไปกันรึยัง
https://www.linkedin.com/pulse/power-hidden-teams-lloyd-mander/
https://liberationist.org/how-to-unlock-the-hidden-power-of-team-culture/
วันอังคารที่ 5 พฤศจิกายน พ.ศ. 2562
The four Ps of behavior change
Process
Persuasion
Possibilities
Person
Process
กระบวนการคือหนึ่งในการมีส่วนร่วมที่สำคัญของเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรมเพื่อความเข้าใจของเราเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมนั้นอยู่ในการประยุกต์ใช้งานของสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ ใน การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในบริบทของตัวเลือกสามารถมุ่งความสนใจไปที่ตัวเลือกที่มีสุขภาพดีหรือทำให้ตัวเลือกเหล่านั้นง่ายขึ้น
Persuasion
การชักชวนโน้มน้าวใจสามารถทำให้ตัวเลือกที่มีน่าดึงดูดยิ่งขึ้นและตัวเลือกที่ไม่ดีต่อน่าดึงดูดน้อยลงผ่านการปรับแต่งการส่งข้อความตั้งแต่การกำหนดกรอบและเวลาไปจนถึงการใช้ประโยชน์จากบรรทัดฐานทางสังคม เหล่านี้เป็นวิธีที่รุกรานน้อยที่สุดและมีต้นทุนต่ำที่สุดในการผลักดันผู้คนไปสู่ทางเลือกที่ดีกว่า กุญแจสำคัญคือการสื่อสารข้อความที่ถูกต้องวิธีที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม - เมื่อบุคคลนั้นจะเปิดกว้างที่สุด นี่คือปัจจัยสำคัญสามประการ:
- Vividness
- Comparisons
- Moments of Truth
Possibilities
ความเป็นไปได้หมายถึงชุดของตัวเลือกที่นำเสนอ นี่คือการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนที่สุด แต่ก็มักถูกมองข้าม เมื่อเปลี่ยนความเป็นไปได้ให้ระวังการรักษาเสรีภาพในการเลือกเนื่องจากปฏิกิริยาเชิงลบต่อการรับรู้ของบิดาอาจมีประโยชน์มากกว่า ตัวเลือกที่ดึงดูดแต่ไม่ดีอาจลดลงหรือทำให้มีน้อยลงโดยไม่ต้องกำจัดออกไปเลย คุณสามารถลองเปลี่ยนโดย:
- Assortment
- Bundling
- Quantity
Person
ด้วยกระบวนการการโน้มน้าวใจและความเป็นไปได้คุณสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมในบริบทเฉพาะ มันเป็นเพียงผ่านบุคคล แต่พฤติกรรมที่สามารถมีอิทธิพลในบริบทเมื่อเวลาผ่านไป - และนอกสถานที่ทำงาน การโน้มน้าวบุคคลนั้นเป็นสิ่งที่ท้าทายที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลง ความพยายามส่วนใหญ่ล้มเหลวในการเปลี่ยนพฤติกรรมแม้ว่าพวกเขาจะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนทัศนคติและความตั้งใจเพราะพฤติกรรมมักเบี่ยงเบนจากความตั้งใจ ดังนั้นแรงจูงใจไม่เพียงพอ - เครื่องมือจำเป็น การแทรกแซงที่ได้รับการยอมรับเป็นอย่างดีสามารถช่วยสนับสนุนความตั้งใจที่ดีที่สุดของคน เหล่านี้รวมถึง:
- Goals
- Precommitment
- Habits
บางส่วนจากบทความ https://hbr.org/2016/03/how-google-uses-behavioral-economics-to-make-its-employees-healthier
สมัครสมาชิก:
บทความ (Atom)